做一份职务说明书，然后寻找员工来填补空缺；确保员工遵守法律、规则、制度以及公司政策和程序……这就是传统的人力资源部的工作。

　　但是随着竞争的加剧，企业对人力资源部提出了更高的要求。企业要求人力资源部能够围绕战略目标来进行管理，对提高企业竞争力做出贡献。

　　提高企业竞争力的一个重要方面，就是提高员工的能力。人力资源部可以在这方面做些什么呢？《基于胜任力的人力资源管理》一书指出，人力资源部可以通过选拔和培养出更多工作出色的员工，来刺激生产力的提高，使企业获得突破性的竞争优势。人力资源部要由以职务分析作为工作基础转变为基于胜任力来管理。

　　胜任力指的是优秀员工所拥有的特征和品质。人力资源管理者一方面要激发这些优秀员工的潜能；另一方面要能够识别这些特征和品质，并将它们推而广之，培养更多的优秀员工。

　　本书从人力资源规划、员工招募和选拔、培训、报酬和开发这五个方面，分析了传统的人力资源管理和基于胜任力的人力资源管理的不同之处。

　　比如，在员工开发方面，传统的方式是主管基于自己的理解，对员工进行职业指点，可能很少考虑到员工的价值观体系。而且，许多员工开发措施只是被动地应付危机或者发展趋势。

　　而基于胜任力的员工开发，强调发展员工的胜任力特征和国际竞争力，在公司和员工之间建立一种战略联系，进而让公司和员工都能受益。也就是说，员工的开发计划要满足两个条件，一是员工胜任力特征的培养必须同公司经营目标的实现联系起来，二是开发计划必须体现并满足员工事业生涯的需要。

　　实施胜任力的员工开发是有前提的，它要求企业的决策者为入口、开发、实施、维护这一计划而投入必要的资源。因此，人力资源管理者要仔细斟酌自己所处的环境和情况，看看是否有必要使用这种基于胜任力的人力资源管理方式。

　　虽然本书的目标读者是人力资源管理者，但是其他经理人也可以从中学习到识别和培养优秀员工的方法。

　　《基于胜任力的人力资源管理》，戴维·D·杜波依斯、威廉·J罗思韦尔、德博拉·乔·金·斯特恩、琳达·K·肯普著，于广涛等译，中国人民大学出版社2006年7月出版，19元。

　　CINDY BIN为世界经理人网站编辑。