自1995年《中华人民共和国劳动合同法》实施以来，中国的劳动用工制度发生了根本性的变化，从计划经济时期由国家统包统分的固定工模式逐步发展成为市场经济体制下劳动力市场调节、劳资双方自由选择的用工模式；用工主体除了原本的国有企业和集体企业，民营企业、三资企业也迅速发展，用工数量不断增加；一些新型的用工模式如劳务派遣、钟点工、第二职业等也不断出现。与此同时，劳动用工纠纷也逐年增加，仅2004年劳动部门受理的劳动仲裁案件就达24万件，新的用工形势迫切需要新的法律规范予以调整。

　　2004年10月，《中华人民共和国劳动合同法》草案开始征求意见。

　　2005年2月18日，全国人大常委会宣布 《中华人民共和国劳动合同法》列入2005年立法计划，由国务院将草案提请常委会审议。

　　2005年10月28日，国务院常务会议讨论并原则通过了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》。

　　2005年12月24日，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议。

　　十年来最重要的劳动法规已经呼之欲出…

　　《China STAFF》杂志劳动法专家，根据审议中的《劳动合同法》草案，提醒广大的人力资源管理者关注如下的法规的变化：

　　解读一：企业用工必须签订书面合同，合同变更必须采用书面形式

　　部分企业常常不愿签订劳动合同，一旦发生纠纷，企业和员工之间双方往往各执一词，对彼此的权利义务难以确定，《劳动法》规定了企业用工必须签订书面合同，《劳动合同法（草案）》再次规定企业用工必须签订书面合同，并且更进一步规定合同变更也必须采用书面形式。因为一份劳动合同的期限可能有三年五载、十年八年，甚至是一份无固定期限合同，这期间员工的工作岗位、职务、收入都有可能发生变化，对此，草案规定任何一次变更都必须采用书面形式。这样，如果想在劳动合同履行期间调整员工的工作岗位或做出其他改变，企业必须在与员工协商一致的基础上采用书面确认形式予以变更。

　　解读二：企业用工不签订劳动合同的作为无固定期限合同处理。

　　为解决企业不愿签订劳动合同的问题，草案对不签劳动合同形成的事实劳动关系予以保护，并进一步规定不签劳动合同的作为无固定期限合同处理。这样不论是企业故意不签劳动合同还是因为工作疏忽没有及时签订劳动合同，一旦发生纠纷，就会被认为企业和员工之间存在无固定期限合同。草案试图以此迫使企业规范劳动合同管理。

　　解读三：企业与个人之间是否建立劳动关系以个人理解为准

　　劳动法规调整的是企业和员工之间的劳动关系，保护的是与企业形成劳动关系的劳动者的利益，对与企业之间未形成劳动关系的劳动者不予保护。在现实生活中，经常出现单位和个人就双方之间是否存在劳动关系发生争议，而这种争议中又往往没有合同等确实可信的证据予以证明。对此类问题，草案规定以有利于劳动者的理解为准。这样除非企业掌握有确实的证据证明，否则如果个人认为与单位存在劳动关系，争议处理部门就可以确认存在劳动关系，个人认为不存在劳动关系，就可以确认不存在劳动关系。

　　解读四：企业制定规章制度必须经工会和职代会同意

　　企业的规章制度和劳动者密切相关，企业单方制定的规章制度有时会不符法律不合情理，对员工的权益造成损害。对此，草案规定规章制度如果涉及劳动者切身利益，必须经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果未经此项程序通过，该项规章制度不具任何效力，并且其规定的事项可以由工会、职代会自行制订方案，不论企业对工会、职代会的方案同意还是反对，均要按照工会、职代会的方案执行。

　　解读五：员工享受了企业提供的住房、汽车等特殊待遇，仍允许自由离职且不得约定违约金。

　　劳动合同有着明确的劳动合同期限约定，企业根据合同期限来制订员工的使用方案和职业规划。为了防止员工跳槽给企业带来损失，企业往往在劳动合同中约定员工提前辞职需要支付违约金，有时甚至是天文数字的高额违约金。部分省市地方立法认识到滥用违约金的危害，对违约金的使用做出了一定限制，如规定只有企业给员工提供了出资招用、出资培训等特殊福利待遇的前提下，企业才可以和员工约定违约金。草案进一步限制违约金的使用，规定只有在企业给员工提供6个月以上脱产专业技术培训的情形下，企业才可以和员工约定违约金。按此规定，即使企业给员工提供了优厚的特殊福利如汽车住房等，员工仍可以自由离职且不用支付违约金。

　　解读六：竞业限制期间全额支付工资

　　员工在工作期间会掌握企业的客户名单、核心技术等商业秘密，为了保护商业秘密，防止恶意跳槽带来的不正当竞争，企业会与重要涉密岗位的员工约定其在离职后一定时期内不得到竞争对手处任职。在限制员工就业的同时，企业会给员工一定的经济补偿，补偿数额由双方自由约定。国家对竞业限制补偿标准一直没有统一的规定，部分地区为防止约定的补偿标准过低，规定了补偿最低标准，如深圳规定不少于年收入的2/3，珠海规定年补偿费不低于年报酬总额1/2。上海对企业和个人没有约定具体的竞业限制补偿标准的，一般按个人收入的20%-30%确定。《劳动合同法（草案）》对竞业限制经济补偿标准做出了明确规定，其数额不得少于劳动者在用人单位的年工资收入。

　　解读七：固定期限合同期内不允许解雇患病、不能胜任工作员工。

　　员工工作期间可能长期患病不能上班工作，可能由于能力原因不能胜任工作，对此种情况，《劳动法》规定对长期患病不能上班工作的员工，在达到一定时间后企业可以提前解除合同；对不能胜任工作的员工，企业在给予培训或调整工作岗位后，如果发现员工仍然不能胜任工作，就可以提前解除合同。《劳动合同法（草案）》对此规定做了改变，对签订无固定期限合同员工仍可按前述原则处理，对签订固定期限合同员工则不能适用。按草案规定理解，签有固定期限合同的员工无论合同期限是长是短，均不必担心因为患病或不能胜任工作被提前解雇。

　　解读八：劳动合同终止要支付经济补偿金。企业形象入口

　　固定期劳动合同有着明确的合同到期时间约定，劳动合同到期后企业或员工不愿续签的，劳动合同即行终止，均不需要向对方支付任何补偿。《劳动合同法（草案）》对此制度做了调整，劳动合同到期后，如果企业不愿续签的，无论是否导致员工失业，均需要给予员工经济补偿。

　　解读九：企业裁员必须先裁新员工、再裁老员工

　　企业由于搬迁、转产等客观情况发生重大改变，有时迫不得已需大批裁减人员。工作多年的老员工由于收入较高、身体状况较差、工作技能相对陈旧等原因，往往会成为企业优先裁减的对象。为了保护老员工的利益，《劳动合同法（草案）》规定企业在裁员时应当优先留用工作时间较长、订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的员工。

　　解读十：劳务派遣限制使用且还要交备用金

　　劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，中国也不例外，各种类型企业均大量使用劳务派遣人员，规模较大的劳务派遣公司派遣的员工人数高达数十万，派遣人员的工作岗位既有一般的车间生产操作岗位，也包括重要的高层管理岗位。由于劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，有时会出现劳务派遣公司与用工单位就对员工的义务互相推诿，导致劳务派遣人员的利益受到损害。对此，《劳动合同法（草案）》规定劳务派遣公司需按5000元/人标准向劳动部门缴付备用金，对派遣期限也做了一定限制。并且规定劳务派遣人员的合法权益受到损害的，劳务派遣公司需和用工单位需要承担连带责任。

　　《劳动合同法（草案）》这些新的调整转变，赋予了劳动者更多的权利，试图以此平衡用人单位与劳动者之间的强弱对比。而企业的现有用工管理模式必然需要根据新规定重新入口，企业的人员招聘方式、绩效管理体系、人员淘汰机制、薪资结构体系等人力资源管理系统的各方面都必须进行调整以适应新的法律环境。

　　《China STAFF》杂志特邀的劳动法专家，参与立法的董保华教授于3月在上海，广州，深圳等地，就最新劳动合同法的修改趋势和思路，为企业人力资源管理者进行深入的分析和探讨，让企业人力资源和法务人员尽早了解该法规的修改方向，并尽快做出合理应对，调整相关企业战略。关于研讨会的详情，可致电咨询。

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