虽然有很多明星企业晒出令人羡慕的年终奖，但在整体经济下滑的形势下，大多数老板们考虑的是在开源节流的基础上，使有限的资源获得最大的效果，用有效的管理和激励机制调动员工的工作积极性。近日，敦煌网CEO王树彤发表一篇博文，其中就备受关注的年终奖问题谈了自己的看法。

　　如何运用浮动薪酬、差别福利来更好地激励高绩效员工，同时又不挫伤有潜力的员工呢？王树彤在文中推荐了一则“一碗牛肉面”的生动小故事，给大家很好的阐述了管理和奖励机制之间的道理，趣味盎然又给人启发，无论是员工和老板，都不妨一读。

　　王树彤：

　　岁末年初，年终奖又成了大家热议的话题。其实，为年终奖伤神的不只是员工，还有老板，特别是一些创业企业和小微企业的老板们。我看到已有小老板们在年关时刻在微博上吐槽：“怕过年！1、辛苦一整年，没日没夜，就是个伤脑的苦力；2、交完费，纳完税，账户要空了；3、员工等着年终奖，等着涨工资。少了怕跑路，多了给不起，很纠结；4、年底要送礼。这个不能少，更纠结；5、仔细一寻思，活得真窝囊，其实自己才是最底层的“打工仔”，别人年过的都比自己强！”

　　虽是小老板的自嘲，这段话却真实地反映了如今年终奖所产生的影响之大，无论对员工还是对企业来说，都已不再是对年度工作的简单奖励和总结，员工往往用它来衡量所在企业的发展前景，判断自身工作能力是否获得认可，老板们则在考虑企业盈利和持续发展的前提下，以此衡量员工为企业创造的价值、预估人才的去留。员工想的是，我到底能拿多少年终奖，老板们想的是我能给出多少？给多少合适？

　　虽然有很多明星企业晒出令人羡慕的年终奖，但在整体经济下滑的形势下，大多数老板们考虑的是在开源节流的基础上，使有限的资源获得最大的效果，用有效的管理和激励机制调动员工的工作积极性。但是如何运用浮动薪酬、差别福利来更好地激励高绩效员工，同时又不挫伤有潜力的员工，常常也让老板们伤透脑筋。前两天偶然看到一篇很有意思的文章，用一则生动的小故事讲出了管理和奖励机制之间的道理，趣味盎然又给人启发，我推荐给大家，无论是员工和老板，都不妨一读。

　　附：一个博士、一个研究生和一个MBA对一碗牛肉面的思考

　　我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。

　　“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。

　　“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”

　　“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”

　　“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”

　　啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。

　　当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。

　　下面是一个博士、一个研究生和一个MBA对这个问题的激辩，请大家先谈自己的想法，这可是第一手的实战啊！

　　1．首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折衷，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。

　　2．后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。

　　3．把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定！

　　4．然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。

　　是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。

　　首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以入口一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前题是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加，工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量，以面条量为变量，控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚，这个就得有一个取值的过程了！虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。

　　其次，我想饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配，大家都双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。在工作程序上：比如制订sop，包括面条的量，水的量，肉的量等bom明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；薪水报酬上：参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果(营业额的增加降低、顾客的反馈等)进行综合评定。

　　此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！关键资源才是最重要的。老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，怎么掌握还是一个难题……唉，人力资源……而且，作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环节，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。

　　另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。

　　通过以上的分析，我认为管理应该是这样的：

　　1．底薪加提成，提高积极性；

　　2．不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；

　　3．建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来 建立；

　　4．大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润；

　　5．有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。

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