企业在将战略目标分解为绩效考核标准时，都会遇到这样的“踢皮球”现象。那么，企业的战略目标应如何制定、什么样的绩效管理能保证战略目标的实现呢？

　　参与者也表达了自己遇到的问题：一、不知道用什么样的科学系统的方法去制定目标；二、如果销售突飞猛进，管理怎么跟上；三、绩效落实和绩效制定缺乏专业知识；四、怎么样让执行者相信他有能力执行；第五，目标太复杂，定的时候太具体。

　　有效的绩效管理与战略目标的实现不无关系，有人甚至认为其是优秀企业与平庸企业的分水岭。那么，如何通过绩效管理让战略目标落地？

　　深圳市万诚通电子有限公司总经理薛冰分享道：“我们公司跟大多数公司不是很一样，我们公司人比较少，才30多人，所以绩效考核和奖金制度有点像合伙人制度一样，不只是业务拿奖金，除了试|用期以外，所有的员工根据贡献每个月都有奖金和提成，每个月都有绩效考核的标准有奖金。如果这个月公司赚钱多，大家奖金就多，下个月赚钱少奖金就少一点。”

　　薛冰认为，这种做法可以很好地激励员工，所以公司人员的稳定性很好。虽然薛冰本人是业务出身，但她并不认为完成公司的销售额完全是业务部门的事，而是认为公司是一台机器，所有的螺丝钉都起着很大的作用。比如今天要出一批货，如果出不了，所有的部门都会有责任，所以不管是研发还是采购，都会积极配合，表现出很强的团队精神。

　　深圳市瑞信玻璃制品有限公司的Coco则介绍道：我们以前采购有采购的提成，销售有销售的提成，今年老板定的每个部门负责人都有股份，比如说采购、销售和内贸经理有多少，他的股份差不多分出30%多，也可能40%多，就是为了让各个部门的负责人发力，可以联合起来，大家合作把团队做好。她认为，以前的一个采购经理拿的是整个采购的提成，而现在有了股份制度，他自然而然会关心采购成本。

　　深圳亿觅科技公司的总经理吴春晖先生表示，他们员工还比较年轻，90后居多。绩效管理没有太多条条框框，只是做出最基本的绩效考核。但有一个部门不断在内部入口出竞争的机制，引导员工积极工作，效果还不错，这样的方法更适合公司目前的发展需求。

　　基于战略的绩效管理是一个复杂、细致的工作，既与企业战略的制定相关联，又涉及到企业每一位员工的具体工作，同时与企业的文化、人员素质等有着密切的关系。操作不当，很可能影响企业员工的情绪。吴玉光同时也提醒道：就算是根据战略制定了很好的绩效管理体系，也还是需要有一个反馈机制，员工觉得受到不公平待遇，他得有一个反馈渠道，这样才有可能保证公平与公正。