或许，我们应该重温一下马克思主义经济学。

　　早在150 年以前，马克思便在《资本论》中对“劳动力”下了这样的定义：劳动力是存在于劳动者身体中的体力和脑力的总和，它是一种特殊的商品，其价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活必需品的价值决定的。

　　把劳动力当成商品，听起来像是冷血的资本主义。然而，抛开意识形态的纷争，不管是在哪个国家，劳动力的价值都具有相同的构成要素：维持劳动者本人生存所必需的生活资料的价值；维持劳动者家属的生存所必需的生活资料的价值；劳动者接受教育和训练所支出的费用。而支付这些生活资料的价值以及受教育与训练费用的货币量，便是劳动力的价格，我们一般称为工资。

　　由于历史的原因，在中国，人们常常将劳动力等同于体力劳动者所付出的体力。但在很多中国企业里，体力劳动者—即蓝领工人只是机械行事，缺乏主动性和创造力。本刊将蓝领工人们积极主动进行生产创造的能力称为“蓝色生产力”，听起来何其简单，但是对于大多数中国企业来说，“蓝色生产力”尚在沉睡之中。而它一旦被唤醒，将爆发出前所未有的力量，并治愈中国制造的沉疴。

互动话题：加薪却不高兴，蓝领到底想要啥样的幸福生活？

　　通过对中国劳动力价格与价值的分析，我们发现，唤醒“蓝色生产力”的奥妙就存在于对劳动力价值的重新审视之中，为此，中国企业正在付出努力。

　　中国劳动力价格为何低？

　　“中国制造的竞争优势来源于廉价劳动力。”在中国的语境中，这句流行语可以通俗地理解为“中国工人工资低”。

　　事实确是如此：在国民经济19 个部门中，与中国产品国际竞争力关系最为密切的制造业，其平均工资水平排倒数第五，不及金融业的一半，而在工业发达国家，制造业的平均工资水平一般与金融业等我们认为的“高收入行业”大体相当。而在国际上，中国工人的平均工资水平甚至低于非洲最不发达国家肯尼亚和津巴布韦。资本就像水一样，会自动寻找洼地，这铸就了中国制造的竞争力。

　　根据经济学原理，虽然价格会围绕价值上下波动，但并不会偏离价值太远。从这个意义上讲，劳动力的价格—工资—也应该体现劳动力的价值，至少不会差得太多。

　　但由于压低劳动力价格是最简单，也是最奏效的竞争方法，国内很多企业便将其当作最大限度谋求利润的唯一手段，很多企业主只为工人“维持劳动者本人生存所必需的生活资料的价值”这一部分支付了费用。在广东，外来工中有近一半人月工资在800 元以下，而800 元是他们所在城市消费水平的临界点，仅够他们维持最简单的生活。说得更残酷一点：仅能保证他们还活着。这说明，中国工人劳动力价格长期偏离于其价值，这种现象很不正常。

　　既然社会形态还没有演进到共产主义，而企业又必须是盈利主体，加薪自然是大小企业主们所不愿提及的话题，尤其是在中国制造利润已薄如刀锋的情况下。但是，加薪却是必须。所幸的是，企业主们已经领悟了这个“真理”。中国国家统计局的数据表明，自2008 年以来，中国制造业工资水平已经上升了71%。

　　但更让管理者头疼的是，即使薪水的上涨也换不来员工队伍的稳定，反而成为他们不断流动的理由和阶梯。

　　“高薪”也并没有如企业主们所期，带来生产效率的提高，反而蚕食了企业本已微薄的利润。另一方面，劳动力成本的上升也损害了企业的竞争力，全球零售商开始寻找中国之外的其他生产地—孟加拉柬埔寨和越南等国都扩大了制造业规模。

　　很多企业逐渐认识到，唤醒“蓝色生产力”，加薪虽是必须，但远非全部。

　　工资低= 便宜？

　　中国工人工资低，长期以来给人一种错觉：中国人工便宜。然而，换一个视角，加上劳动力的效率这个因素来考虑，我们会发现，工资低并不等于便宜。

　　中国劳动力的成本低，伴随而来的是生产率低。有数据显示：美国的平均工资是中国的47.8 倍，但考虑到生产率的因素，创造同样多的制造业增加值，美国的劳动力成本只是中国的1.3 倍，日本是1.2 倍。的确，如果不综合考虑其它因素对资本的吸引力的话，单从技术工人的角度来看，我们的力量就不足以和那些主要的竞争对手抗衡。

　　如果再加上产品质量呢？

　　某国外投资者曾表示：“我身边的朋友经常说中国劳动力便宜，但我发现并没有我们想象的那么便宜。如果每个月付10 美元给不合格的员工，生产出来的产品客户不满意，对企业来说这也是昂贵的劳动成本。”

　　即使是内部纵向比较，我们也可以得出相同结论。从2006 年到现在，工人工资除去物价因素已经增长4 倍。但我们并没有实现劳动生产率的增长，工资的上涨速度与生产效率的增率相比，实际上劳动力成本上升了150% 左右。这或许是中国制造举步维艰的真正原因之所在。

　　劳动生产率是企业运作总体水平的体现，劳动生产率越高的企业，员工的价值（从报酬来看）也越高；反之，则越低。这也是美国工人的工资要显著高于中国工人工资的主要原因之一。而劳动生产率的决定因素除了知识、能力、技能水平之外，还与企业整体的技术水平、资本投入、能源利用水平、组织生产能力、管理水平等等有着密切的联系。

　　工人的剩余劳动所创造的价值体现为公司的利润，剩余劳动并非资本主义所特有，而是人类社会获得发展的必要前提。在中国，企业利润的增长主要依赖于延长工人的剩余劳动时间，其表现形式是大量加班，而非劳动生产率的提升。这种长时间低效率的剩余劳动，只会蚕食员工的身体健康，以及内心的幸福感。

　　在有的国家，工资的增加只会使劳动力越来越便宜，因为如果同期劳动生产率的增速超过工资的增速，那么单位产品劳动力成本实际上会降低。而在中国，增加工资只能使劳动力越来越贵，因为劳动生产率并没有得到相应提升。

　　资深管理专家刘承元表示：要想提高生产率，企业除了要重新审视流程入口以外，还要提高劳动力素质，也即企业主们必须重视劳动力价值要素中“劳动者接受教育和训练所支出的费用”这一部分，也只有这样，才能培养出大量技术娴熟、手艺高超的一线操作人员，才能生产出高质量的产品。

　　幸福企业在哪里？

　　如果说，中国90% 的质量问题都是员工的有心之失，而非无心之过，你相信吗？这是真的，因为员工如果不幸福，是无法在质量上精益求精的。而幸福的员工往往会爆发出惊人的创造力。

　　正如管理心理学专家、中国心融集团CEO冯耘所言：中国已经进入企业经济资本和员工心理资本双驱动的时代。心理上不幸福的员工，连生产出好的产品都勉强，更谈不上创造。因此，劳动力价值所包含的要素，或许还应该加上员工心理契约这一部分。

　　除了合理的物质报酬，幸福感往往来自于企业与员工之间的和谐关系。

　　2008 年，美国底特律三大汽车巨头—通用、福特、克莱斯勒面临破产之际，经济学家李稻葵曾总结认为：最大的教训就是蓝领工人和企业的关系一定要和谐。即使美国底特律三大车厂工人工资高达每小时73 美元，但也只占整个汽车成本的10%，更大的成本浪费在企业与工人的不和谐关系上了。

　　李稻葵一位在福特车厂做调度的同学告诉他：每天跟打仗一样，非常紧张，因为工人跟管理团队不合作，甚至形成了一种对立关系。这种情况下，车的质量怎么能好呢？再好的入口、再好的研发也生产不了好车。

　　三大车厂固然有它的问题，对于中国企业来说，构建幸福企业，增强员工的幸福感，也是唤醒“蓝色生产力”的必要途径。富士康所谓的军事化的严苛管理，只束缚了员工的创造力，而苏州固锝成立“幸福班组”，则能释放员工的激情，创造更大的效益。