如果把企业看做社区，企业领导和员工就是生活在同一社区的居民。在某种程度上，管理企业就像管理社区。企业内大部分成员都奉公守法，那么，重视专业操守的企业文化便会慢慢形成。如果更进一步，员工能守望相助，一个小康治世便会产生。在治世中，员工对组织有归属感，他们既乐业又敬业，组织绩效自然就会提高。
　　当员工把工作单位视为社区，并意识到自己是这个社区的公民，愿意为社区做贡献时，会有一些积极的行为表现，统称为组织公民行为，包括：
　　●    愿意向同侪伸出援手
　　●    工作认真，一丝不苟
　　●    敢承担重负
　　●    敢言
　　●    热爱组织，对组织不离不弃
　　●    乐意遵守组织内的规范
　　组织公民行为是非因企业奖励所为的自发自主行为。虽然企业没有明文要求员工做出这些工作角色外的行为，但这些行为对组织绩效有积极影响。组织公民意识较强的员工较少出现破坏性的工作表现，如旷工、怠工、违规、盗用公物、破坏和舞弊等。
　　组织公民意识在管理较完善的组织，如较公平、领导较支持员工的组织中较容易建立。一般来说，女性、较尽职、情绪较积极、对工作较满意的员工组织公民意识较强。除此以外，我们最近的研究发现，员工自我调控模式也能影响组织公民意识的强弱。

　　人们如何调控行动
　　每项差事背后都有目标，员工的职责是通过完成差事达到预期的目标。工作中，员工通过决定完成哪些目标和如何完成来调控行动（表1）。在调控行动时，如果员工希望能尽快完成手上的任务和目标，迅速启动下一项工作，追求下一个目标，这种风格被称为急攻型风格。急攻型员工做决定时果断，行动果敢，为了加快完成目标的速度，愿意冒险。他们就像多产作家，作品很多，但质量参差不齐。
　　反之，有的员工不急于求成，坚持采用最适当的方法完成目标，这种风格被称为慎重型风格。慎重型员工做决定时会三思，行动时步步为营，宁愿错失良机，也不愿轻易犯错。如果以作家作比，他们不祈求著作等身，却要求字字珠玑。
　　自我调控风格因人而异。我们把偏好采用急攻型风格的员工称为急攻派(go-getters)，喜欢采用慎重型风格的员工称为慎重派(do-righters)。必须强调的是，两派各有优劣，急攻派能较快完成目标、较果断、较能在动态环境中掌握时机，但也较容易犯错；慎重派能较全面地分析问题，找到较合适的处事方法，却容易错失良机。

　　谁是企业的好公民
　　那么，哪一派员工会有较强的组织公民意识？我们的研究显示，急攻派员工有较多的组织公民行为。一项对460名(其中四成具有管理经验)美国员工的调查显示：较倾向急攻派的员工更愿意向同侪伸出援手、工作更认真、更敢于承担重任、更敢言、更忠于所属企业、更乐意遵守组织内的规范，并较少旷工、怠工、违章、盗用公物、破坏和舞弊；倾向慎重派与否对组织公民行为没有影响。
为什么呢？答案与人们的自我评价习惯有关。
　　崇真Vs.唯美  有些人想知道真实的自己有哪些长处、什么缺点，他们能接受自己的不完美，希望得到真确的评价，这种对自我评价的偏好，可称为“崇真”偏好。另外一些人则只愿意知道自己美好的一面，倾向陶醉于自己的优点，他们希望展示美好的一面，赢取赞赏，这种对自我评价的偏好，可称为“唯美”偏好。
　　慎重派在做自我评价时偏向崇真，而急攻派则倾向唯美。在一项对200多名美国人做的调查中，我们发现较倾向急攻派的人也较倾向认为自己拥有不可思议的过人长处和优点，例如觉得自己是一个绝对理智的人，可以完全掌握命运；他们也较倾向在人前夸耀，说自己从不说谎、从不说别人坏话、一点不良习惯也没有。相反，越倾向慎重派的人，越觉得自己没有那些不可思议的过人长处和优点，也倾向于承认自己拥有常见的陋习。
　　我们在一项对新加坡华人的研究中也得出相同的结果。在评价自己是否拥有一些积极或消极的个人素质时，倾向急攻派的人觉得自己拥有较多的积极素质和较少的消极素质。而倾向慎重派的人却没有呈现这种偏差。当突然被问到之前曾被评价过哪些个人素质时，倾向慎重派的人记忆比较好，说明其在做自我评价时特别留意评价内容。
　　可见，倾向慎重派的人心思比较细密，不会草率地认为自己只有优点，没有缺点。另一项对600名美国员工做的调查则发现，人们喜欢自我陶醉和向人炫耀自己拥有只有少数人具备的美德，主要是他们为了尽快做出决定而拒绝对命题做全面思考。失去自知之明，是人们为了追求果断付出的代价。急攻派热切追求果断，他们付出的代价也更高。
　　自我调控风格与组织公民行为  急攻派为了追求果断，片面地觉得自己比别人优胜，也希望别人觉得自己胜人一筹。因此，他们有更强的动机让别人觉得自己是组织中比别人优秀的好公民。在调查中，我们发现急攻派有更强的愿望要做企业的好公民，他们想让自己和别人都觉得自己比别人优秀。也就是说，急攻派要成为组织好公民的动力，来自他们较强的成就动机和突出自己的愿望。
　　相反地，因为慎重派希望认识自己、忠于自己，更不容易无条件地展现组织公民行为。对工作和组织的管理满意，他们便认同自己是组织公民，并乐意展现组织公民行为。但当他们对工作和组织的管理不满意时，便不会觉得自己是组织公民了。
　　因此，急攻派的组织公民行为比较脆弱，当组织公民行为不再能让其陶醉于唯我独美的感觉时，他们会放弃这一角色；慎重派的组织公民行为比较坚实，因为这些行为基于他们的组织经验。

　　对管理的启示
　　组织公民行为对企业绩效有积极影响。企业可通过以下途径提高组织公民行为：
　　一、通过工作入口和目标设定提高员工对工作、领导和组织管理的满意度，让其认同自己是组织的公民，这对倾向慎重派的员工较适用；
　　二、通过工作入口和目标设定让员工觉得能成为企业的好公民是值得自豪的，这对倾向急攻派的员工较适用。
面对不同专业的从业人员，企业需要采用不同策略促进组织公民行为。以创新产业为例，企业需要研发人员开发新技术和产品，也需要管理者管理团队，协调和推广任务。技术研发人员一般倾向慎重，而管理者则有较强的急攻倾向。这种专业间的区别在组织行为中非常显著，也是在创新产业中造成科研与产业推广出现矛盾的主要原因。例如，倾向慎重的研发人员偏向用事件把握产品开发的节奏，通过科研成果来衡量进程，他们喜欢用能否圆满地解决科研问题作为标准判断产业发展是否已达到一个新的里程碑，借此把注意力集中在寻求最合适的方法解决问题上。反之，倾向急攻的管理者偏好以时间来掌握产品开发的节奏，采用在指定时间内达标作为衡量进程的标准，借此把注意力集中在必要的问题上并加速执行进程。
　　因此，要提高研发人员对工作、领导和组织管理的满意度，借此提高他们的组织公民行为，创新企业在管理研发团队时，可以以事件来衡量技术研究的进程，奖励高水平和突破性研究。要让管理者能快速达标得到成就感和自豪感，借此提高他们的组织公民行为，创新企业较适宜以时间衡量产业推广进程，奖励高效能的达标表现。
　　在一些创新企业中，技术研究处于上游位置，产业推广处于下游位置，如果这些企业在上游采用事件衡量技术研究进程，在下游用时间制定产业推广的里程碑，则可同时提高研发人员和管理者的满意度，更好地增进员工的组织公民行为，从而最大化地提高组织绩效。

　　动态环境影响员工自我调控
　　当代社会，企业处于瞬息万变的复杂动态环境中，员工必然深受企业内外部环境变化的影响。研究显示，在求事功、重商机的动态工作环境中，员工较容易形成急攻型风格；在重品质、强调准确的相对稳定的工作环境中，员工较容易发展出慎重型风格。