在公司最高管理层的行列里，我们很少见到女性。女性—以及那些专门训练她们的人—在商业中面临着特殊的挑战，重重障碍通常是无形的。

　　作为一名高管教练，马瑰丽（Margaret D’Onofrio）认为，“多数机构都建立了一系列的领导资格认证，这些资格认证是男女都可以获得的。但这里存在一个自然因素的障碍，那就是文化与工作环境的差异，这一点更多地困扰着女性。”

　　马瑰丽发现，尽管人们试图消除偏见和性别歧视，但女性的才华和她们的实际价值还是经常被低估。这不仅仅是女性的障碍，更是那些雇佣她们的公司的重大损失。

　　冲破“玻璃天花板”

　　“催化剂”（Catalyst）是一家业内领先、非盈利性质的会员研究和顾问机构。一项由“催化剂”发起的研究表明，那些最高管理团队中拥有女性席位比例大的公司，比那些高层中女性比例小的公司有更好的经济效益：

　　股本回报率（ROE）高出35%，股东整体回报率（TRS）高出34%。

　　在针对五种行业分别的研究分析中发现，那些最高管理团队中拥有女性代表席位较多的公司有更高的股本回报率。

　　在五个行业中，有四个行业中最高管理团队中拥有女性代表席位百分比较高的公司，股东整体回报率更高。

　　研究还发现，业绩高出平均水平的情况普遍出现在那些董事会中至少有三名女性的公司里。

　　马瑰丽指出，因为女性在高管的行列里总占少数，决策者和权力的占有者主要还是男人，所以男性的看法支配着当下的团队文化。男性还获得了更多展现才能与表现能力的机会。

　　“我帮助女性去探索、发现，然后制定那些能够使她们证明自己能力的策略。”马瑰丽说，“我还教会她们如何游刃有余地处理那些由人们固定观念造成的障碍。”

　　女性迈向领导层，主要问题包括：精神上的障碍，缺乏自信心，在工作岗位上得不到足够的重视。她们还有一个强烈的需求 —希望在精神和现实两方面可以展现像男人一样坚强果断的一面。但是，即使一个女领导者已经大权在握，这些障碍还常常会如影随形，慢慢地侵蚀个人的成功和工作的满意度。

　　障碍物有些是实实在在，有些则是看不见摸不到的，甚至让你无法察觉。有些是由别人制造，摆放在你前行路上的绊脚石；有些则是来自你的内心，根深蒂固。

　　解决这些性别偏见问题，女性应该首先学会如何一步步地去表现自己，而熏陶及感染别人是最困难的一部分。马瑰丽的一位客户描绘自己的经历说:“马瑰丽一直倾听，然后她帮你反省，对你讲那些你不愿意听到但却最需要听到的话。从始至终，她让你知道，她很在乎你并且就在你左右。当你走出去的时候就会再次满怀信心，相信自己。”

　　“一体化”带来内在从容

　　每年因客户工作往来于五个大洲的高管教练钟常富（Jeffrey Jones）说，高管教练凭借在技能和资源使用方面的敏锐洞察力和丰富经验，通过女性的视角挖掘她们的潜能和力量，帮助女性提升。“教练提供了一个非常客观的构架，使我们看清女性高管如何面对各种各样的问题。”他还说，“更重要的是，这些问题被有机地组织起来，使得高管可以触及并且达到良性、平衡、创新，出色地完善自己的个性使事业成功。”

　　一些女性高管开始接受流行的“一体化”培训模式。“一体化培训”通常集合个人教练、营养学家、心理评估、性格测试、体能教练、形象顾问等等，对高管进行全方位培训，帮助女性应对生活的各个层面，而不仅仅局限于工作中。在培训中，结果不是单一的指标，还要看女性高管在这个过程中对个人抱负的明确。

　　黄素贞（Angela Huang）曾负责上海庄臣（SC Johnson）多项中美合作的市场业务。她说：“与诸多在管理层上的女性主管一样，我面对着许多的挑战。高管训练让我对自己的目标和如何达到目标有了非常明确的认识。现在我在圈子里更具有影响力，生活和事业实现了双赢。”

　　最先要做的事就是确定目标，由此创造一个有效可行的评估基准，为自己提供各种衡量尺度，包括心理、生理上的目标以及超出工作以外的一些个人追求与理想。虽然行政管理及组织方面的目标是比较容易得到关注并实现的，但要知道，如果你试图把工作与生活隔离划分开，就是在为自己设置障碍，这样的人是绝不会获得成功的。

　　要学会不把问题分开看，或者分角色看，相反，要把人的个体以及自己的生活看做一个整体。那些能成功摆脱绝望处境的女性，往往能展现出和谐从容的姿态，仿佛获得了能量的再生，这是一种源于内在的协调—她们享受于做一个内外兼修，协调统一的自己。

　　从认同自我开始

　　吴梅（Mai Vu）是一位擅长辅导美国亚裔女性的高管教练，同时还是一位人类学的专家。吴梅说，自我认同最先开始于一个非常重要步骤—自我对话。经过她的研究观察发现，人们谈话中，至少90%的内容是在试图找寻外部世界的认同。

　　吴梅说，每当她在认真聆听别人谈话的时候，总是问自己：“他们谈话为了什么？”她逐渐明白，在每个谈话中，总有一个潜在的主题就是“自我认同”—“看着我，我做了这个、那个；这些、那些；我顶住了什么困难，我闯了什么难关????我难道不棒吗？你不想认识我吗？你难道没喜欢上我吗？”

　　就这样，人们不断地寻求别人的肯定，询问别人自己到底够不够好，是否有资格胜任某个位置。这些表象背后的事实，对于全世界上的人来说都是同一个版本—那就是人类不知道怎么来肯定自己。

　　女性高管需要学会如何发自内心地认识到自己的素质和能力，为自己喝彩。要时刻相信，自己是靠真才实学走到了今天的位置上。一旦做到了这点，就会有两种积极的变化产生：

　　第一，她们的自信会马上显现出来并会不断提高，但又不会变得自负与傲慢。因为这是源于内心实实在在的对自己的认可。基于此点，自信表现出来的反而是一种谦逊的修养和平和的处世态度。

　　第二，同时也是更重要的一点，当女人不再向别人询问自己优秀与否、以此寻求自身价值及归属的认可时，她也就学会了自己对自己进行肯定与认可。一个女人学会做自己的合作者和拥护者，就不再需要费劲从别人那里寻求认同了。这样的女人可以释放自己，去做自己真正想做和本应该做的事情。因为满足了自己受到认同的需求之后，女人可以发掘出更多的潜质，会感到自己更加充实，有活力。最终的结果就是她们为整个企业贡献更多。吴梅解释说，这种对自己内心的关注会慢慢简化，逐渐转变成对各种可能性的清醒判断。

　　学会领导自己

　　当我们改变了自己有限的看法之后，就会提升内在的智慧，然后就可以执行我们真正的计划，为企业和团队带来价值，创造出积极的领导氛围。做领导就是肩负重任，使自己成长，让你周围的人成长，并且拓宽你的世界。

　　领导工作应该从领导自己开始。首先要了解自己有何天赋，信任自己的智慧，教会自己去爱，战胜挑战。然后则是非常关键性的一步，要看周围的领导是怎么做事的，明确我们的目的，工作是为了帮助促进他人的发展。

　　然而不幸的是，多数占据领导位置的人没有这种帮助促进他人成长的意识和能力。要对其他人抱有好奇心，经常问“他们是谁？”“他们想要什么？”以及“我怎么能够帮助他们发挥出自己全部的潜能？”她相信，领导别人的真正含义是问这些问题，然后帮助他人找到答案。

　　一名领导者一定要对这个世界产生影响。我们做的每一件事都会对世界有影响，领导者的职责就是要对自己的世界的发展产生影响。无论是我们的公司、企业还是社区，要努力为之建立起一种文化，为后来人留下一些宝贵的东西。对于处于领导角色的女性来说，这一层意识对每天的思考是至关重要的。值得高兴的是，我们天生就会这样做，因为女性高管中很多人是做母亲的。

　　当吴梅遇到一个新客户的时候，她会了解客户自身的优势和弱势所在，然后制定一个训练方案。“我听取她们透露的每一点信息，由此探知她们所具有的能力以及面临的局限。一旦发现了问题，就会对准这个问题采取措施。比如，如果我看到他们很有能力，我就会锁定这个点，挖掘其更深层的智慧，这些往往是她们没有注意到或者忽视了的。教给她们要相信自己，听取自己的智慧。”

　　同样，吴梅也会关注那些造成客户自信减弱、或者造成消极思想的诱因。“每件事都源于我们的思想。想法会转化为感受，然后表现成为一种行动或者反应。”当一个人的预期是消极和有限的时候，这种认知过程就会助长消极态度，最终演变成的不会是积极的力量和勇气，也不会导致潜能发挥，取而代之的是畏惧和脆弱。要想转变你的想法，获得更好的办事结果，你需要改变自己的信念以及你与世界的关系。

　　永恒的要素

　　在联合国妇女地位委员会的一次会议上，委员会副主席希尔娃·萨波（Szilvia Szabo）向与会者汇报了工作取得的重大进展。她提到，在过去的几年里，在私企和国企中有大量女性走上了执行官的位置。这样的趋势也给了女性更强的动力。但有个现实我们不能忽视，女性进入决策者地位的过程中仍然存在着障碍，公平竞争也仍然是个挑战。

　　“催化剂”这个组织每年会对那些重用女性去做领导的典范企业进行奖励，最近一次获奖的企业是日本的汽车制造商尼桑和荷兰一家在50多个国家拥有7.5万员工的基础金融机构ING。在过去5年里，ING公司增加了25%到50%的女性高级经理以及业务代表团队。现在，两位女性盈亏执行官管理着公司80%的核心业务；从基层到CEO的领导机构中，三分之二都是女性；女性在人力部门经理位置上的百分比还在不断增加。尼桑公司经理级别的女性人数在2004年翻了将近三番，在入口、企划、产品功能企划部门的女性经理人数是原来的两倍。尼桑还是第一个获得“催化剂奖励”的亚洲公司。

　　女性在发展的过程中要保留并发挥自己的实力。要学会做真正的自己，有自己的领导风格，而不是去效法别人以至迷失了自己。要成功，需要自信。自信来自于我们对自己的尊重，认识到我们的进步，肯定自己，做自己的拥戴者，做最好的自己。